企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理中，有個(gè)一普遍性存在的問題，就是雞肋員工。這里員工是廣義概念，包括管理層和基層。雞肋是個(gè)比喻，說明這些員工的狀態(tài)，和雞肋的“食之無味，棄之可惜”的特點(diǎn)類似。
　　對(duì)管理者來說，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題并不是目的，目的是如何恰當(dāng)定位這些問題，并在合適時(shí)候用合適方法去妥善處理解決這一問題。這里筆者拋磚引玉，和讀者共享之。
　　一、問題陳列
　　雞肋員工有許多種。但從管理高度概括，可以分成兩種：一種叫愿力雞肋型，我們叫思想型；一種叫能力雞肋型，我們叫能力型。企業(yè)高級(jí)管理者都清楚，員工的效力決定于兩個(gè)因素，員工的愿力和能力。愿力是員工內(nèi)心世界的對(duì)公司和工作的認(rèn)同，積極狀態(tài)及激情；是唯心論的范疇，是精神領(lǐng)域；占到員工總效力的70%；能力是員工的技能和客觀水平，就是有多大本事，占員工效力的30%。一個(gè)員工雖然很有本事，但對(duì)公司不認(rèn)同，對(duì)工作沒有激情，70%就沒了，本事再大不給公司貢獻(xiàn)，那平面貢獻(xiàn)力就是0+3，最大30分；人力資本增殖貢獻(xiàn)力就是0*3，0分，基本沒有價(jià)值；相反，一個(gè)員工很認(rèn)同公司，很積極，很激情，就是沒有工作能力，缺乏方法，那那平面貢獻(xiàn)力就是7+0，最大70分；人力資本增殖貢獻(xiàn)力就是7*0，0分，基本沒有價(jià)值；當(dāng)然這里是說的兩個(gè)極端。從這兩個(gè)極端看，態(tài)度和愿力是基礎(chǔ)，是認(rèn)同和合作的基礎(chǔ)，有恃無恐或持才自傲不認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的，最大30分，是可以不考慮繼續(xù)合作的。
　　二、問題歸類及解決方案
　　從這個(gè)分析來說，考慮合作的基本條件是互相認(rèn)同，就是我們經(jīng)常說的“只要態(tài)度好，認(rèn)同我們，能力是可以培養(yǎng)嘛”的一種，就說我們說的能力雞肋型。這種具體可以分如下幾類：
　　第一類：自我評(píng)估過高，脫離能力實(shí)際型。這樣一類員工工作熱情很高，很有責(zé)任感，很努力，但自我評(píng)估太高，容易造成企業(yè)的損失。自我評(píng)估過高的直接后果之一，就是感覺公司給自己工資低，給自己職務(wù)低，所以容易定期情緒不平衡，心理不平衡，總感覺社會(huì)和人民群眾欠自己五毛錢似的。這屬于有藥可救的一種。要中藥慢治，以階段性成果工作考核。
　　第二類：官迷型。這類型員工喜歡公司給自己一個(gè)很大的稱呼，叫個(gè)“總”啥的，那么這么稱呼之后，工資一般也成，他需要在小范圍的一種海市唇樓般的領(lǐng)導(dǎo)體驗(yàn)感，如果不給這些稱呼，他還會(huì)定期心理不平衡，會(huì)以為下級(jí)看不起他，以為上級(jí)看不上他，會(huì)非常敏感，進(jìn)而影響他自己的心情。這也屬于有藥可救的一種。要中藥慢治，設(shè)置階段性成果工作考核。
　　第三類：機(jī)械學(xué)院型。這是個(gè)比喻的說法，這類員工知靜而不知?jiǎng)樱隙恢?，知進(jìn)而不知退，知張而不知弛，按部就班，能力固定，態(tài)度固定，抽一辮子跑三步，抽兩鞭子跑六步，一步不多，一步不少，你不抽他就混，等著你發(fā)工資。你抽了他真踏實(shí)地按你的指令能干好，這類員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)水平有非常高的要求，領(lǐng)導(dǎo)一旦水平不到，就搞不好。這也屬于有藥可救的一種。最好的藥，就是配置一個(gè)高水平的領(lǐng)導(dǎo)。
　　第四類：鉆牛角尖型。這類員工極其倔強(qiáng)，工作努力，認(rèn)真，一旦自己認(rèn)準(zhǔn)一個(gè)理，八頭牛都拉不回來。